Compétences psychosociales et prévention des risques psychosociaux

Dans la série : Qu'est-ce que ça mange en hiver les compétences psychosociales ?

Les compétences psychosociales : quelles sont-elles et comment les développer ?

La tension monte, mais on s’habitue. Le stress s’installe, mais on s’adapte. Jusqu’à ce que ça craque. L’épuisement au travail est un enjeu qui ne cesse de croître au sein des équipes. Mais comment le prévenir ?

En développant nos compétences psychosociales.

Plus que de simples « soft skills », ces compétences figurent parmi les plus recherchées pour naviguer dans un monde du travail en profonde transformation.

Et si la clé résidait dans notre capacité à reconnaître nos besoins et à y répondre : en demandant de l’aide, en posant nos limites, en cultivant l’empathie ?

La performance durable ou saine performance se construit peut-être justement sur l’art de tisser des liens authentiques, de réguler nos émotions et de faire équipe avec soi-même et avec les autres.

Au Québec, l’adoption de la loi 27, prévue pour octobre 2025, change la donne. Ce qui relevait d’une intention souhaitable devient désormais une obligation stratégique pour les employeurs : prévenir les risques psychosociaux.

Mon expérience d’accompagnement auprès des équipes et des organisations me le confirme : les milieux de travail robustes sont ceux qui investissent dans le développement de ces aptitudes humaines : les compétences psychosociales (CPS).

Compétences d’avenir recherchées et santé psychologique

Le Future of Jobs Report 2025 du Forum économique mondial met en lumière une tendance marquante : les compétences les plus recherchées aujourd’hui et d’ici 2030 correspondent précisément à celles que l’Organisation mondiale de la santé (OMS) désigne depuis 1993 comme des compétences psychosociales.

Cette convergence illustre une évolution profonde de notre rapport au travail et de la notion même de performance.

Les cinq compétences en plus forte demande selon ce rapport sont :

• La résilience, l’agilité et la flexibilité

• Le leadership et l’influence sociale

• La pensée analytique

• La pensée créative

• La curiosité et l’apprentissage tout au long de la vie

Ces aptitudes relèvent toutes de notre capacité à nous comprendre, à nous réguler et à interagir efficacement avec les autres : l’essence même des compétences psychosociales.

Pourquoi ne pas leur accorder la priorité dans nos efforts de prévention des risques psychosociaux et de renforcement de la résilience organisationnelle ?

Comprendre les compétences psychosociales : définition et dimensions

Les compétences psychosociales regroupent l’ensemble des aptitudes qui nous permettent de faire face aux exigences de la vie quotidienne et de contribuer de manière constructive à la vie sociale et professionnelle.

Elles s’articulent autour de trois dimensions complémentaires :

• Cognitives : résolution de problèmes, prise de décision, pensée critique

• Émotionnelles : gestion des émotions, régulation du stress, conscience de soi

• Sociales : communication, relations interpersonnelles, empathie, coopération

À noter : les façons de communiquer, de gérer ses émotions ou d’entrer en relation varient selon les cultures, les générations, les expériences de vie et le genre. Pour être réellement efficaces, les démarches doivent donc tenir compte de cette diversité et créer des environnements où chacun·e peut exprimer ses besoins et ses forces, sans crainte de jugement ni d’exclusion.

Plus concrètement, les compétences psychosociales englobent :

• La gestion des émotions et du stress

• La communication efficace

• L’assertivité et la capacité à poser ses limites

• La résolution de conflits

• L’empathie et la conscience de soi

• La pensée critique et la créativité

• La capacité à demander de l’aide, à coopérer et à s’adapter

  
  

  
  

Les compétences psychosociales : une clé pour prévenir les risques psychosociaux

On confond souvent les signes de malaise au travail (épuisement, conflits, perte de sens) avec leurs causes profondes. Ces symptômes découlent généralement d’une exposition à des facteurs de risques psychosociaux : surcharge, manque d’autonomie, absence de reconnaissance, tensions relationnelles.

Lorsque les exigences dépassent les ressources, la santé psychologique s’érode.

C’est ici que les compétences psychosociales deviennent un levier essentiel.

À l’échelle individuelle, elles permettent de :

• mieux gérer le stress;

• communiquer avec plus de clarté;

• prendre du recul;

• oser demander de l’aide.

  
  

À l’échelle collective, elles favorisent :

• l’entraide et la coopération;

• la reconnaissance;

• la recherche de solutions conjointes;

• l’expression constructive des besoins et des limites.

Lorsqu’une équipe développe ces habiletés relationnelles, elle transforme graduellement sa culture de travail : les tensions deviennent des occasions d’ajustement, et les difficultés sont traitées avant de se transformer en crises.

Cette approche préventive mise sur le développement des humains et des collectifs, plutôt que sur la seule gestion des problèmes. Les organisations qui investissent dans ces compétences observent souvent une réduction de l’absentéisme, un engagement accru et une performance plus durable.

Attention toutefois à un écueil fréquent : faire reposer la prévention en santé psychologique uniquement sur les individus.

Les compétences psychosociales sont un levier partagé, qui doit s’inscrire dans des actions organisationnelles structurantes.

La prévention des risques psychosociaux est une responsabilité collective.

Passer de l’intention à l’action : obstacles et leviers

Les freins au développement des compétences humaines

Reconnaître leur importance est un premier pas; les intégrer réellement dans les pratiques professionnelles en est un autre.Ces compétences ne s’improvisent pas : elles se développent dans la durée, au travers d’expérimentations, de formation, d’accompagnement et de pratique réflexive.

Souvent perçues comme « innées », elles sont en réalité apprenables et perfectibles tout au long de la vie professionnelle. Or, les organisations valorisent encore trop souvent la maîtrise technique au détriment de la dimension humaine.

Parmi les principaux obstacles :

• Le paradoxe urgence-temps : les organisations gouvernées par l’urgence peinent à respecter le rythme du développement humain, qui exige patience et intégration.

• L’engagement de l’être : développer ces compétences implique une exploration personnelle — de ses valeurs, de ses croyances, de ses vulnérabilités — parfois inconfortable dans des milieux axés sur la performance et le contrôle.

• Les résistances collectives : certaines organisations adoptent des mécanismes défensifs : déni (« nous n’avons pas ce problème »), banalisation (« c’est normal dans notre secteur ») ou projection (« c’est la faute des clients »).

  
  

Les leviers du passage à l’action

Pour passer de l’intention à l’action, plusieurs leviers concrets peuvent être activés :

• Ancrer les compétences psychosociales dans la stratégie : Intégrer la qualité des interactions et la régulation émotionnelle dans les critères d’évaluation et de promotion.

• Créer des espaces d’apprentissage sécuritaires : Mettre en place des moments d’expérimentation et de pratique de l’écoute, du feedback ou de la régulation émotionnelle.

• Cultiver la reconnaissance et le feedback : Créer des rituels simples pour reconnaître la contribution de chacun·e.

• Mobiliser les gestionnaires comme ambassadrices et ambassadeurs : Les former à l’écoute active, à la gestion émotionnelle et les impliquer dans la co-construction des espaces de dialogue.

• Adopter une vision systémique : Aligner les politiques RH, les pratiques de gestion et les aménagements physiques pour renforcer la cohérence.

• Mesurer et célébrer les progrès : Utiliser des sondages ou des observations qualitatives pour suivre l’évolution du sentiment de sécurité psychologique.

• Adapter les approches aux réalités hybrides : Développer des pratiques relationnelles qui soutiennent la présence et la cohésion malgré la distance.

Et après ?

Pour s’assurer de la portée des actions entreprises, il importe de mesurer régulièrement les progrès, d’ajuster les stratégies et d’enrichir les approches.Ces démarches contribuent à la fois à la santé psychologique, à la mobilisation et à la performance durable des équipes.

Ce texte a été initialement rédigé pour De Saison – Art de vivre et de travailler.

Pour le lire dans son intégralité : https://desaison.ca/competences-psychosociales-quelles-sont-elles-et-comment-les-developper/

Sources :  

Forum économique mondial (2025). Future of Jobs Report. www.weforum.org/reports/future-of-jobs-2025 

Organisation mondiale de la Santé (OMS). (2022). Transformer la santé mentale pour tous : Rapport mondial sur la santé mentale. Genève : OMS. Disponible à l’adresse : https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/356117/9789240051928-fre.pdf

Les compétences psychosociales : un référentiel opérationnel à destination des professionnels experts et formateurs ,CPS. Tome I. Saint-Maurice : Santé publique France, 2025. 231 p. Disponible à partir de l’URL : https://www.santepubliquefrance.fr

CERIC (2025). Préparer les Canadiens au travail, à l’apprentissage et à la vie avec compétences pour réussir. https://orientaction.ceric.ca/2025/02/19/preparer-les-canadiens-au-travail-a-lapprentissage-et-a-la-vie-avec-competences-pour-reussir/

WHO. Europe. Ottawa Charter for Health Promotion: First International Conference on Health . Promotion. Copenhague :WHO Europe ; 1986. 6 p. Disponible: https://iris.who.int/handle/10665/349653 [consulté le 24/06/2024].

LAGHZAL et al. / Revue AME Vol 3, No 4 (Octobre, 2021) 277-298